Financie: Stereotypy pretrvávajú

Slovenské ženy žijúce v manželstve alebo partnerskom vzťahu sú vo väčšej miere ako muži presvedčené, že dokážu lepšie hospodáriť s peniazmi a aj v skutočnosti doma „držia kasu“. Napriek tomu je rozhodovanie o domácich financiách na Slovensku ešte stále stereotypne rozdelené; ženám sa ponecháva väčšie slovo vo financiách pri rozhodovaní o chode a zariadení domácnosti a o deťoch, kým len menšina rozhoduje o kúpe nehnuteľnosti, úvere alebo investovaní.

Z prieskumu 365.bank (Instant Research agentúry Ipsos, od 2.3. do 3.3. 2026, 535 respondentiek a respondentov) vyplýva, že viac ako polovica Slovákov a Sloveniek, ktorí žijú v manželskom alebo partnerskom zväzku, sa zhodla, že obaja partneri rozhodujú o financiách rovnako. Tento postoj bol najsilnejší medzi mladými ľuďmi vo veku 18 až 26 rokov, kde s týmto výrokom súhlasia viac ako tri štvrtiny opýtaných. Rozdiely boli aj v odpovediach podľa jednotlivých pohlaví. Kým takmer 38 % žien hovorí, že doma „držia kasu“ práve ony, to isté o sebe tvrdí aj 35 % mužov. Zaujímavosťou je, že aj keď viac ako tretina mužov žijúcich v manželskom alebo partnerskom zväzku hovorí o sebe, že doma „držia kasu“, takmer polovica (48 %) súčasne priznáva, že u ich rodičov o rodinných financiách rozhodovala mama. Prieskum ukázal, že celkovo na Slovensku odpovedalo výrazne viac respondentov, že rodinné financie u nich doma riadila mama (50 %), ako otec (19 %).

Až 16 % respondentov priznáva, že ženy nemajú hlavné slovo v žiadnych finančných rozhodnutiach. Ženy majú väčšie slovo najčastejšie pri rozhodovaní o výdavkoch týkajúcich sa chodu domácnosti (až v 53 % prípadoch) a detí (47 %). Avšak pri otázkach úverov alebo investícií má väčšie slovo žena len v necelých 14 % prípadov. Pritom napríklad pri investovaní sú ženy opatrnejšie a majú lepšie predpoklady dosahovať dlhodobé stabilné výnosy ako muži. Najnižšie zapojenie žien do rozhodovania o výdavkoch prieskum ukázal pri kúpe nehnuteľnosti (8 %) a pri kúpe auta (6,7 %). A dokonca, 12 % žien o sebe hovorí, že v žiadnej z týchto oblastí vrátane domácnosti a detí vôbec nerozhoduje, s čím súhlasí v prieskume aj každý piaty muž.

SR: Zverejňovanie platov

Takmer polovica pracujúcich na Slovensku nemá prístup k informáciám o mzdách vo firme, pričom o rodových rozdieloch v odmeňovaní vie len mizivé percento. Väčšina ľudí volá po väčšej transparentnosti a jasných pravidlách. Tento stav má zásadne zmeniť nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý vstúpi do platnosti v júni 2026. Štruktúry odmeňovania, ktoré umožnia posúdiť prácu rovnakej hodnoty, budú musieť firmy zaviesť do konca júla. 

Hoci môže byť vytvorenie štruktúry pozícií pre zamestnávateľov, ktorí sa s tým nikdy nestreli, náročné, pracujúci to hodnotia jednoznačne: 76 % respondentov by väčšiu transparentnosť privítalo – 49 % určite a 27 % skôr áno. Odmietavo sa k nej stavia iba 5 % opýtaných. Podľa prieskumu Platy.sk (2 426 pracujúcich na Slovensku) dnes až 46 % pracujúcich nemá prístup takmer k žiadnym informáciám o platoch vo firme. Mzdové rozpätia pre jednotlivé pozície pozná len necelá štvrtina opýtaných a kritériá, podľa ktorých sa určujú mzdy, iba 14 %. Na samom chvoste informovanosti sú údaje o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien – k nim majú prístup len 2 % pracujúcich. Aj preto hodnotí spôsob odmeňovania vo firme ako transparentný len 45 % respondentov. 

Rodové mzdové rozdiely vnímajú viac ženy. Takmer tretina žien v prieskume uviedla, že má pocit, že vo firme, v ktorej pracujú, existujú rozdiely v ohodnotení medzi mužmi a ženami na porovnateľných pozíciách. Spomedzi mužov to tvrdilo len 14 %. Aj férovosť hodnotia pracujúci podobne rozdelene – 38 % vníma odmeňovanie ako neférové, 40 % ako férové. Až 22 % opýtaných situáciu nedokáže posúdiť, čo zrejme odráža práve chýbajúce informácie. Ženy a muži to vnímajú rozdielne. Zatiaľ čo 44 % mužov vníma platové ohodnotenie ako férové, u žien je to iba tretina.

EU: Vedúce postavenie žien

Členské štáty Európskej únie spustili novú globálnu iniciatívu na podporu vedúcich pozícií žien vo verejnom sektore informačných a komunikačných technológií (IKT). Cieľom iniciatívy je posilniť postavenie žien na vedúcich pozíciách v oblasti verejných IKT pri formovaní digitálnych politík zohľadňujúcich rodové hľadisko, slúžiť ako vzory pre mladšie generácie a posilňovať začlenenie žien do digitálnej transformácie.

V dnešnom rýchlo sa digitalizujúcom svete je integrácia rodovej perspektívy do digitálnych politík dôležitejšia ako kedykoľvek predtým. Napriek pokroku sú ženy naďalej výrazne nedostatočne zastúpené v digitálnych a vedúcich pozíciách vo verejných inštitúciách. To naďalej pretrváva nerovnosti a obmedzuje schopnosť sektora reagovať na rozmanité potreby spoločnosti. Iniciatíva sa zameriava na tri strategické piliere: 

• budovanie kapacít osôb s rozhodovacou právomocou na začlenenie rodovej rovnosti do digitálnych politík; 
• zlepšenie prístupu žien a dievčat k vzdelávaniu v oblasti vedy, techniky, inžinierstva a matematiky (STEM); 
• boj proti rodovo podmienenému násiliu, ktoré je sprostredkované technológiami.

Iniciatívu s rozpočtom viac ako 15 miliónov eur spolufinancujú EÚ, Francúzsko, Estónsko, Nemecko, Belgicko a Lotyšsko. Koordinuje ju agentúra Expertise France a implementuje ju konzorcium šiestich agentúr členských štátov EÚ z Belgicka, Estónska, Nemecka, Lotyšska a Španielska. Spustená bola počas podujatia, na ktorom sa zišli vysokopostavení zástupcovia EÚ a jej členských štátov. Podujatie tiež oficiálne znamenalo začiatok práce na ďalšom akčnom pláne EÚ pre rodovú rovnosť a posilnenie postavenia žien vo vonkajšej činnosti (2028 – 2034) spustením verejnej konzultácie so zainteresovanými stranami .

CEO: Doména mužov

Diverzita je jednou z najvýznamnejších tém aktuálneho pracovného trhu. Prináša do firemného prostredia pestrosť, inovácie a nové pohľady, ktoré podporujú kreativitu. Diversity Report 2025 prináša detailný pohľad na rodové rozloženie leadershipu v Slovenskej a Českej republike. Analýza je založená na dátach z LinkedInu, na ktorú bolo identifikovaných 200- tisíc žien a 570-tisíc mužov na Slovensku a 800-tisíc žien a 1,6 milióna mužov v Čechách. V analyzovanej vzorke bolo na Slovensku identifikovaných spolu 112-tisíc ľudí na vedúcich pozíciách, v Česku 268-tisíc. Kým na Slovensku vedeniu dominujú muži (76 percent) a ženy tvoria len 24 percent, v Česku je pomer v prospech žien odlišnejší. Ženy tam obsadzujú až 33 percent vedúcich pozícií a muži 67 percent.

V Čechách ide o pozitívny trend v prospech žien oproti rovnakej štúdii z roku 2021, ktorá na základe rovnakého algoritmu identifikovala na akýchkoľvek vedúcich pozíciách 28 percent žien. Na Slovensku, podľa našich dát, situácia stagnuje. V minulom roku bol podiel žien na vedúcich pozíciách dokonca o jedno percento vyšší – na úrovni 25 percent. Rozdiel medzi Českom a Slovenskom je výsledkom viacerých súbežných faktorov - od toho, ako rýchlo a plynulo sa ženy po rodičovskej prestávke dokážu vrátiť do práce, až po reálnu dostupnosť flexibilných foriem zamestnania. V Česku vidíme viac systémových krokov a firemných mechanizmov, ktoré podporujú udržanie kariérnej kontinuity a postup do riadiacich rolí, kým na Slovensku tieto podmienky fungujú slabšie a častejšie vedú k dlhším prerušeniam kariéry. Výraznú rolu zohráva aj ekonomická motivácia a nastavenie odmeňovania - ak je návratnosť kariérneho rastu pre ženy pomalšia, spomaľuje to tempo ich postupu aj ochotu firiem investovať do rozvoja talentu. Najbližšie roky zároveň prinesú tlak na väčšiu transparentnosť a férovejšie kritériá kariérneho a mzdového postupu, čo môže pomôcť obom trhom, no Slovensko bude musieť ešte dobiehať najmä v podpore flexibility a v cielenom rozvoji ženských talentov.

Aktuálnu vedúcu pozíciu si najdlhšie - viac ako 10 rokov - držia muži v Čechách (takmer 28 percent). Žien na Slovensku a v Čechách, ktoré sú na tejto pozícii viac ako 10 rokov, je približne zhodne - v oboch krajinách viac ako 20 percent a slovenskí muži tvoria podiel takmer 24 percent. Dáta ukazujú, že český trh má vyšší podiel seniorných zamestnancov než slovenský - v Čechách má viac než 10 rokov praxe takmer 58 percent žien a viac ako 61 percent mužov, kým na Slovensku takmer 52 percent žien a takmer 58 percent mužov. Rozdiel je výraznejší u žien, čo naznačuje vyššiu koncentráciu skúsenejších a seniorných odborníčok v Česku. Jednoznačne mužskou doménou je v sledovanom období rola CEO. Ženy na CEO pozícii nedosiahli ani pätinový podiel – je ich len približne 15 percent na Slovensku a 16 percent v Čechách. Drvivá väčšina mužov na CEO úrovni mala v 2025 podiel - 85 percent na Slovensku a 84 percent v Čechách. Absolútna väčšina žien aj mužov - viac ako 70 percent - má v oboch krajinách na tejto kariérnej úrovni viac ako desaťročnú prax.

V oboch krajinách študovali ženy na vysokých školách a univerzitách primárne ekonomicko- biznisové smery a marketing (výber 3 najsilnejších odborov). U slovenských mužov je trend identický, pričom muži v Čechách sa sústreďujú skôr na štúdium finančníctva a marketing je v rebríčku nižšie. Aj na Slovensku, aj v Čechách sa ženy i muži na vedúcich pozíciách rozhodnú najviac pre štúdium v hlavnom meste, pre obe krajiny je to zhruba v pomere 60 na 40 v prospech hlavného mesta. Na Slovensku ženy vo vedúcich pozíciách študujú hlavne na Ekonomickej univerzite V Bratislave, Univerzite Komenského v Bratislave a na Univerzite Matej Bela v Banskej Bystrici (priečky s dvojcifernými percentuálnymi hodnotami). U mužov sa k dvojici uvedených bratislavských škôl pridáva aj Slovenská technická univerzita v Bratislave a Žilinská univerzita v Žiline.

EU: Dostupné potraty

Viaceré ženy v Európe stále nemajú plný prístup k bezpečným a legálnym potratom. Europoslanci vyjadrili obavy z právnych a praktických prekážok, ktoré pretrvávajú vo viacerých krajinách Európskej únie a vyzvali ich, aby reformovali svoje zákony a politiky týkajúce sa potratových zákrokov v súlade s medzinárodnými normami v oblasti ľudských práv. Zároveň vyzvali Európsku komisiu, aby v súlade s návrhom iniciatívy „Môj hlas, moja voľba“ vytvorila dobrovoľný finančný mechanizmus otvorený pre všetky krajiny EÚ, podporovaný finančnými prostriedkami EÚ. Mal by umožniť každému členskému štátu únie poskytnúť každému, kto nemá prístup k bezpečnému a legálnemu potratu, bezpečné ukončenie tehotenstva v súlade s jeho vnútroštátnymi právnymi predpismi.

Poslanci zdôrazňujú úlohu EÚ pri podpore úsilia o zlepšenie sexuálneho a reprodukčného zdravia a práv (SRZP) a vyzývajú na silnejšie európske opatrenia na ochranu telesnej autonómie a univerzálneho prístupu k SRZP vrátane informácií o plánovanom rodičovstve, dostupnej antikoncepcie, bezpečných a legálnych potratov a zdravotnej starostlivosti o matky. Sú tiež hlboko znepokojení rastúcim odporom voči právam žien a rodovej rovnosti v Európe a zvyšku sveta vrátane rušenia SRZP a útokmi na obhajcov práv žien. Poslanci Európskeho parlamentu dôrazne odsudzujú hnutia proti rodovej rovnosti, ktoré sa snažia podkopať rovnosť a ľudské práva.

Európska komisia má čas do marca 2026, aby stanovila akékoľvek opatrenia – legislatívne alebo nelegislatívne – ktoré má v úmysle prijať, a odôvodnila svoje rozhodnutie. Európska občianska iniciatíva (EOI) je nástroj, ktorým môžu občania EÚ vyzvať Európsku komisiu, aby navrhla novú legislatívu. Aby bola iniciatíva zvážená, musí získať podporu jedného milióna ľudí z najmenej siedmich krajín EÚ. Od zavedenia občianskej iniciatívy v Lisabonskej zmluve bolo 13 iniciatív úspešných. „Môj hlas, moja voľba“ získala viac ako 1,12 milióna podpisov.

EU: Zdravotne znevýhodnení

V marci 2021 Európska komisia prijala stratégiu pre práva osôb so zdravotným postihnutím na roky 2021 – 2030, ktorá zahŕňala AccessibleEU, Európsky preukaz zdravotného postihnutia aj Platformu pre osoby so zdravotným postihnutím. Stratégia obsahovala programy a iniciatívy spustené pred rokom 2024. Európsky parlament aktuálne prijatou správou navrhuje nové iniciatívy na druhú polovicu desaťročia. Vyzýva na ambicióznu a účinnú aktualizovanú stratégiu na roky 2025 – 2030, ktorá bude zahŕňať hmatateľné opatrenia aj právne nástroje.

Občania Európskej únie so zdravotným postihnutím sa stále stretávajú s príliš veľkým množstvom prekážok v prístupe k zamestnaniu, sociálnej ochrane, vzdelávaniu, zdravotnej starostlivosti, bývaniu aj digitálnym službám. S cieľom zvýšiť ich mieru zamestnanosti poslanci navrhujú záruku zamestnanosti a zručností financovanú EÚ, ako aj opatrenia na zlepšenie prístupu k odbornej príprave a vzdelávaniu. Správa tiež vyzýva Európsku komisiu, aby navrhla celoeurópsku definíciu „zdravotného postihnutia“, aby všetci občania EÚ so zdravotným postihnutím mali rovnaké práva. Podľa poslancov by mali existovať jasné sankcie a pokuty, ak verejné a súkromné ​​orgány nesplnia záväzky EÚ v oblasti prístupnosti.

Osobitnú pozornosť správa venuje situácii žien a dievčat so zdravotným postihnutím. Zdôrazňuje sa potreba riešiť diskrimináciu, ktorou trpia a zlepšiť ich prístup k zdravotnej starostlivosti, účasti a ochrane. Vyzýva tiež na lepšiu dostupnosť v oblasti športu, dopravy, produktov a digitálnych technológií. Poslanci tiež vítajú existujúce platformy a legislatívu, napríklad AccessibleEU, Európsky akt o prístupnosti a smernicu o prístupnosti webových stránok, ale zdôrazňujú potrebu posilniť a implementovať tieto nástroje.

EU: Pracovné príležitosti

Lepšia integrácia nedostatočne zastúpených skupín, akými sú ženy, starší ľudia, migranti a osoby so zdravotným postihnutím, na trh práce môže pomôcť zmierniť nedostatok zručností a pracovnej sily a kompenzovať demografické zmeny, ktoré môžu do roku 2050 znížiť počet pracovnej sily v Európskej únii (EÚ) až o 18 miliónov. V správe Európskej komisie o vývoji v oblasti zamestnanosti a sociálnej situácie v Európe (ESDE) za rok 2025 sa zdôrazňuje, že jedna pätina obyvateľstva v produktívnom veku, približne 51 miliónov ľudí, je v súčasnosti mimo trhu práce EÚ, pričom prevažnú väčšinu tvoria ženy, osoby vo veku 55 – 64 rokov, migranti a osoby so zdravotným postihnutím. Uľahčenie prístupu na trh práce by prispelo aj k dosiahnutiu cieľa EÚ, ktorým je 78 % miera zamestnanosti do roku 2030. Zároveň by sa tým zlepšila sociálna súdržnosť a podporil by sa cieľ EÚ znížiť chudobu do roku 2030.

V roku 2024 vytvorila EÚ v porovnaní s predchádzajúcim rokom o 1,8 milióna pracovných miest viac, čím sa miera zamestnanosti zvýšila na 75,8 %, zatiaľčo miera nezamestnanosti klesla na nové historické minimum 5,9 %.

Ženy: odstraňovanie prekážok na podporu rovnosti a rastu

• Účasť žien na trhu práce v EÚ zostáva o 10 percentuálnych bodov nižšia ako účasť mužov, pričom 32 miliónov žien je mimo pracovnej sily, a to najmä z dôvodu neplatených opatrovateľských povinností, obmedzenej dostupnosti starostlivosti o deti a demotivačných faktorov v daňovo-dávkových systémoch. Približne 75 % matiek malých detí mimo pracovnej sily uvádza ako hlavný dôvod opatrovateľské povinnosti v porovnaní s iba 13 % otcov.
• Zo správy vyplýva, že rozšírenie starostlivosti o deti by mohlo zvýšiť mieru zamestnanosti žien v niektorých členských štátoch až o 30 % a zvýšiť HDP EÚ až o 1,7 %.

Ľudia vo veku 55 rokov a viac: umožniť dlhší a zdravší pracovný život

• Napriek pokroku takmer 20 miliónov ľudí vo veku 55 – 64 rokov nie je súčasťou trhu práce EÚ, často v dôsledku pravidiel odchodu do dôchodku, zdravotných problémov alebo nedostatočnej flexibility v práci.
• V správe sa poukazuje na to, že dôchodkové reformy, postupný odchod do dôchodku, rozšírená dlhodobá starostlivosť, odborná príprava a profesijné poradenstvo môžu pomôcť udržať viac aktívnych starších pracovníkov.

Migranti: uznávanie zručností na podporu integrácie

• Viac ako sedem miliónov migrantov v EÚ je v súčasnosti bez pracovnej sily z viacerých dôvodov vrátane jazykových ťažkostí, neuznávania kvalifikácií, diskriminácie a administratívnych prekážok. Migranti čelia najväčšiemu riziku chudoby spomedzi všetkých demografických skupín pracovnej sily (38 %). Prinášajú však základné zručnosti, ktoré môžu pomôcť riešiť nedostatok pracovnej sily v odvetviach s akútnymi potrebami.
• Zo správy vyplýva, že dobre navrhnuté daňové stimuly spolu s podporou pri hľadaní zamestnania, jazykovou odbornou prípravou a jednoduchšími pracovnými povoleniami, najmä ak sa kombinujú, môžu zvýšiť účasť migrantov na trhu práce.

Osoby so zdravotným postihnutím: prekonávanie stereotypov a výziev v oblasti prístupnosti

• Zo 44 miliónov osôb so zdravotným postihnutím v produktívnom veku pracovalo v roku 2024 56,4 % (z 55,6 v roku 2022) v porovnaní s 84 % osôb bez zdravotného postihnutia. V správe sa uvádza, že systémy kvót, antidiskriminačné opatrenia a cielené umiestňovanie do zamestnania sú účinnými nástrojmi na ich integráciu.
• V správe sa uvádza, že systémy kvót, antidiskriminačné opatrenia a cielené umiestňovanie do zamestnania sú účinnými nástrojmi na ich integráciu. Stratégia EÚ v oblasti práv osôb so zdravotným postihnutím na roky 2021 – 2030 podporuje inkluzívne pracovné prostredie, zatiaľ čo únia zručností môže podporiť inkluzívne spôsoby získavania zručností s cieľom pomôcť využiť potenciál osôb so zdravotným postihnutím.

Trend: Duševné zdravie sa zhoršuje

Podľa piateho vydania AXA Mental Health Report sa duševné zdravie na celom svete naďalej zhoršuje (Ipsos prieskum, 17 000 ľudí zo 16 krajín v Európe, Spojených štátoch a Ázii). Až 76 % respondentov uvádza, že ich duševné zdravie ovplyvňuje viacero faktorov, priemerne päť: finančná nestabilita a neistota zamestnania (53 %), neistota ohľadom budúcnosti v rýchlo sa meniacom svete (53 %), neustále vystavovanie sa negatívnym správam v médiách (45 %), sociálno-politické nepokoje (42 %) a osamelosť a sociálna izolácia (40 %). Pretrváva rodová nerovnosť: iba 23 % žien sa považuje za spokojných v porovnaní (muži 27 %).

Nadmerné používanie sociálnych sietí a digitálnych technológií pravdepodobne negatívne ovplyvňuje duševné zdravie mladých dospelých (18 – 24 rokov). Viac ako jeden z dvoch mladých ľudí (52 %) uvádza, že nadmerné používanie týchto médií má negatívny vplyv na ich duševné zdravie, v porovnaní s 36 % celkovej populácie. Zároveň, hoci mladí ľudia tvrdia, že sociálne médiá môžu byť náhradou za fyzické interakcie (52 %), sú pre nich aj spôsobom, ako si budovať nové vzťahy (51 %). Okrem toho sú dôležitým zdrojom informácií pre takmer jedného z dvoch mladých ľudí (47 %).

Kľúčové zistenia:

• 32 % populácie v súčasnosti trpí duševnými poruchami (stabilné od roku 2023)
• 44 % mladých dospelých v súčasnosti uvádza, že má problémy s duševným zdravím
• 52 % mladých dospelých tvrdí, že nadmerné používanie sociálnych médií a digitálnych zariadení negatívne ovplyvňuje ich duševné zdravie
• 52 % respondentov chce, aby ich firma zaviedla podporu duševného zdravia

Úzkosť dosiahla rekordnú úroveň: 23 % populácie pravdepodobne trpí úzkosťou (2023 - 20 %, 2022 - 17%). Celkovo je potenciálne postihnutá štvrtina svetovej populácie závažnými príznakmi depresie, úzkosti alebo stresu (v porovnaní s 23 % v roku 2023). Mladšie generácie a ženy sú viac ohrozené. Stav duševného zdravia mladších generácií vo veku 18 až 24 rokov, ktoré už boli v roku 2023 v centre pozornosti, sa nezlepšuje. Viac ako 2 z 5 mladých ľudí (42 %) sú postihnutí závažnými príznakmi depresie, úzkosti alebo stresu a podobný podiel (44 %) uvádza, že v súčasnosti trpí problémami s duševným zdravím. Rovnako znepokojujúci je stav duševného zdravia 25–34-ročných, ktorý sa v tomto roku zhoršuje: 37 % uvádza, že sú postihnutí závažnými príznakmi depresie, úzkosti alebo stresu, čo predstavuje výrazný nárast o 8 bodov v porovnaní s rokom 2023 a 42 % uvádza, že v súčasnosti trpí problémami s duševným zdravím, čo predstavuje nárast o 4 percentuálne body za jeden rok.

Ženy (55 %) a mladší ľudia (61 %) opäť častejšie uvádzajú aj stres v práci. Zamestnanci postihnutí stresom v práci uvádzajú v priemere 3 dopady: najprv poruchy spánku (38 %) a fyzické príznaky (32 %), ale aj zmeny nálad a zvýšenú podráždenosť (30 %). Podiel práceneschopnosti z dôvodu problémov s duševným zdravím sa zvyšuje. 27 % zamestnancov uvádza, že boli aspoň raz za posledných 12 mesiacov na práceneschopnosti z dôvodu problémov súvisiacich s ich duševným zdravím (2024 : + 4%).

Podnikanie: Pre ženy komplikované

Podnikanie láka stále viac žien aj na Slovensku, ale prekážky ako nedostatok financií, nízke sebavedomie a obmedzená dostupnosť podpory im stále bráni v rozbehnutí vlastného biznisu. Nový prieskum zverejnený pri príležitosti Medzinárodného dňa žien odhaľuje kľúčové výzvy na podporu podnikania žien.

Ženy na Slovensku chcú podnikať, ale brzdia ich zásadné bariéry. Až 41 percent žien na Slovensku zvažovalo podnikanie, ale približne každá štvrtá (28 percent) zatiaľ nezačala. Najčastejšími prekážkami sú nedostatok finančných prostriedkov (57 percent), chýbajúce vybavenie (31 percent) a nízke sebavedomie (16 percent). Mladá generácia je na tom ešte horšie – takmer polovica žien z generácie Z si myslí, že podnikanie pre nich nie je dosiahnuteľné.

Ženy najčastejšie zvažujú podnikanie kvôli túžbe lepšej rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, flexibilnom pracovnom čase a nezávislosti od zamestnávateľa – nechcú pracovať pre nikoho iného. Medzi prekážky patrí však tiež nedostatok skúseností a podpory. Podľa prieskumu Mastercard (agentúra Opinium, on-line december 2024 a január 2025, 41 krajín vrátane Slovenskej republiky, kde sa ho zúčastnilo 1 000 respondentov a 70 podnikateliek) by ženy na Slovensku uvítali lepší prístup k financiám– štvrtina (27 percent) by ocenila dostupnejšie granty a pôžičky. Ďalším kľúčovým faktorom by bolo školenie v oblasti tvorby podnikateľského plánu, podpora pri práci s digitálnymi nástrojmi, pridelený mentor a väčšia podpora zo strany vlády.

On-line: Boj proti nenávisti

Do európskeho aktu o digitálnych službách pribudol revidovaný Kódex správania pre boj proti nezákonným nenávistným prejavom on-line+. Vychádza z pôvodného kódexu správania pre boj proti nezákonným nenávistným prejavom na internete z roku 2016 a už ho podpísali Dailymotion, Facebook, Instagram, Jeuxvideo.com, LinkedIn, ako aj spotrebiteľské služby hosťované spoločnosťou Microsoft, Snapchat, Rakuten Viber, TikTok, Twitch, X a YouTube. Zámerom je posilniť spôsob, akým on-line platformy nakladajú s obsahom, ktorý sa v právnych predpisoch Európskej únie aj vo vnútroštátnych právnych predpisoch členských krajín vymedzuje za nezákonný nenávistný prejav.

On-line platformy určené podľa aktu o digitálnych službách môžu dodržiavať kódex správania+, aby preukázali, že dodržiavajú povinnosť vyplývajúcu z aktu o digitálnych službách zmierniť riziko šírenia nezákonného obsahu v rámci svojich služieb. Dodržiavanie záväzkov kódexu správania+ bude súčasťou každoročného nezávislého auditu, ktorému tieto platformy podliehajú podľa aktu o digitálnych službách a ktorý prispieva k posilneniu transparentnosti a zodpovednosti platforiem.

Konkrétne sa signatári kódexu správania+ zaväzujú okrem iného:

• Umožniť sieti „monitorujúcich reportérov“, ktorí sú neziskovými alebo verejnými subjektmi s odbornými znalosťami o nezákonných nenávistných prejavoch, pravidelne monitorovať, ako signatári skúmajú oznámenia o nenávistných prejavoch: Monitorujúci nahlasovatelia môžu zahŕňať subjekty označené ako „dôveryhodní nahlasovatelia“ podľa aktu o digitálnych službách.

• Vynaložiť maximálne úsilie na preskúmanie aspoň dvoch tretín oznámení o nenávistných prejavoch prijatých od monitorovacích oznamovateľov do 24 hodín.

• Zaviazať sa k jasne vymedzeným a konkrétnym záväzkom v oblasti transparentnosti, pokiaľ ide o opatrenia na zníženie výskytu nenávistných prejavov v ich službách, a to aj prostredníctvom nástrojov automatického odhaľovania.

• Zapojiť sa do štruktúrovanej spolupráce viacerých zainteresovaných strán s odborníkmi a organizáciami občianskej spoločnosti, ktoré môžu upozorňovať na trendy a vývoj nenávistných prejavov, ktoré pozorujú, čo pomôže zabrániť tomu, aby sa vlny nenávistných prejavov stali vírusovými.

• V spolupráci s organizáciami občianskej spoločnosti zvýšiť informovanosť používateľov o nezákonných nenávistných prejavoch a postupoch označovania nezákonného obsahu na internete.

Komisia a Európsky výbor pre digitálne služby v rámci svojich príslušných posúdení kódexu správania+ nabádajú signatárske platformy, aby pri vykonávaní kódexu správania+ zohľadnili niekoľko odporúčaní vrátane:

• Poskytovanie informácií v rámci podávania správ o výsledku prijatých opatrení, ako aj dodatočných údajov týkajúcich sa nenávistných prejavov na ich platformách. Môže to zahŕňať napríklad úlohu odporúčacích systémov a organický a algoritmický dosah nezákonného obsahu pred jeho odstránením.

• Prezentácia údajov na úrovni krajín rozčlenených podľa vnútornej klasifikácie nenávistných prejavov (ako je rasa, etnický pôvod, náboženstvo, rodová identita alebo sexuálna orientácia) a zabezpečenie primeraných opatrení nadväzujúcich na vstupy získané zo spolupráce viacerých zainteresovaných strán.

EU: Nové pravidlá vyváženého zastúpenia žien a mužov

V Európskej únii tvoria ženy 34 % členov predstavenstiev, dozorných alebo správnych rád najväčších kótovaných spoločností. Podľa indexu rodovej rovnosti z roku 2024, ktorý zostavuje Európsky inštitút pre rodovú rovnosť (EIGE), dosiahlo posilnenie postavenia žien pri hospodárskom rozhodovaní 57,6 bodu zo 100, čo je o 2,9 bodu viac ako v roku 2023. Koncom roka 2024 sa začala uplatňovať smernica o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi, ktorej cieľom je vo všetkých členských štátoch EÚ zlepšiť rovnováhu zastúpenia mužov a žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností. V smernici sa pre veľké kótované spoločnosti v EÚ stanovuje cieľ, aby 40 % nevýkonných riadiacich pracovníkov a 33 % všetkých riadiacich pracovníkov bolo zo slabšie zastúpeného pohlavia. Lehota na transpozíciu členskými štátmi uplynula 28. decembra 2024 a spoločnosti musia stanovené ciele dosiahnuť do 30. júna 2026.

Podľa indexu rodovej rovnosti z roku 2024, ktorý zostavuje Európsky inštitút pre rodovú rovnosť (EIGE), dosiahlo posilnenie postavenia žien pri hospodárskom rozhodovaní 57,6 bodu zo 100, čo je o 2,9 bodu viac ako v roku 2023. Od roku 2010 sa toto zastúpenie vo väčšine členských štátov EÚ zlepšilo, no sú medzi nimi veľké rozdiely a v niektorých pokrok stagnuje. Napríklad v krajinách so záväznými rodovými kvótami tvorili v roku 2024 ženy 39,6 % členov vrcholových orgánov najväčších kótovaných spoločností, zatiaľ čo v krajinách s miernymi opatreniami to bolo 33,8 % a v krajinách, ktoré neprijali žiadne opatrenia, len 17 %.

Dnes už členské štáty musia mať pravidlá smernice transponované do svojich vnútroštátnych právnych predpisov. Ide o najmä o:

• konkrétne záväzné opatrenia pri výberových konaniach na členov predstavenstva s transparentnými a rodovo neutrálnymi kritériami,

• pravidlo uprednostnenia kandidáta nedostatočne zastúpeného pohlavia, ak sú kandidáti oboch pohlaví rovnako kvalifikovaní,

• odtajnenie kvalifikačných kritérií, ak o to požiada neúspešný uchádzač,

• individuálne záväzky kótovaných spoločností dosiahnuť rodovú rovnováhu medzi výkonnými riadiacimi pracovníkmi,

• podávanie správ o zložení vrcholových orgánov a prípadných prekážkach splnenia cieľa smernice, ako aj o náležitých protiopatreniach,

• účinné, primerané a odrádzajúce sankcie pre spoločnosti, ktoré si neplnia povinnosti spojené s transparentnosťou výberových konaní a podávaním správ. Súčasťou sankcií, určovaných členskými štátmi, môžu byť pokuty a vyhlásenie neplatnosti alebo zrušenie vymenovania sporných riadiacich pracovníkov.

• V smernici sa od členských štátov zároveň vyžaduje, aby uverejnili zoznam spoločností, ktoré dosiahli ciele rodovej rovnováhy, a aby menovali aspoň jeden orgán, ktorý bude propagovať, analyzovať, monitorovať a podporovať rodovú rovnováhu vo vrcholových orgánoch.

Aktuálne: Vedúce postavenie

Viaceré výskumy už dokázali, že rodovo vyvážené pracovné kolektívy produkujú kreatívnejšie a kvalitnejšie nápady a riešenia, čím firmám pomáhajú byť nielen finančne úspešnejšími. Na Slovensku pôsobí podľa aktuálneho Datacruit Diversity reportu na vedúcich pozíciách 75 percent mužov a len 25 percent žien. Datacruit v rámci analýzy dát z LinkedInu zahrnul 146 000 zamestnancov pôsobiacich na vedúcich pozíciách v Slovenskej republike. Ženy nedominujú na vedúcej pozícii v žiadnej zo sledovaných oblastí. Najmenšie vedúce zastúpenie majú s 9 percentami v strojárstve a v IT oblasti, kde je na vedúcej pozícii len 11 percent žien. Naopak, o čosi vyšší podiel žien vo vedúcom postavení je v HR sfére s 27 percentami a v oblasti právnych služieb s 22 percentami.

V marketingu a reklame zastávajú muži 82 percent vedúcich pozícií, pričom ženy tvoria podiel 18 percent. V bankovníctve, účtovníctve a financiách ide o pomer 80 a 20 percent, opätovne v prospech mužov. Dve oblasti – logistika a trh s nehnuteľnosťami – dosiahli identický percentuálny výsledok. Tu je na vedúcej pozícii 83 percent mužov a 17 percent žien. Medzi ženami zastávajúcimi vedúce pozície pôsobí takmer 37 percent na tejto pozícii dlhšie ako 5 rokov a viac ako 55 percent na nich pôsobí viac ako 10 a viac rokov. Muži na vedúcich pozíciách sa taktiež vyznačujú bohatou skúsenosťou, a to v 58 percentách prípadov s 10 a viac rokmi praxe. Ženy aj muži na vedúcich pozíciách sú väčšinou absolventmi odborov ekonomika a obchodná administratíva. U mužov tento profil dopĺňa aj vzdelanie technického charakteru.

Zo vzorky 20 200 pracovníkov v CEO pozícii pôsobí na Slovensku 84 percent mužov a len 16 percent žien. V oboch prípadoch však ide zamestnancov, ktorí majú v danom odbore 10 a viac rokov skúseností. Vzdelanostný profil CEO pozície ukazuje dominanciu odborov zameraných na ekonómiu, riadenie a obchod. Na úrovni C-level pozícií sú ženy jednoznačnými lídrami na vedúcich pozíciách spojených s ľudskými zdrojmi. Tu je vo vedúcej pozícii podľa výsledkov reportu 49 percent žien. „Dôvodom takého vysokého podielu žien vo vedúcich úlohách v HR je fakt, že táto oblasť vyžaduje silné komunikačné zručnosti, empatiu a schopnosť budovať vzťahy – vlastnosti, ktoré sú tradične prisudzované skôr ženám. Historicky bolo HR vnímané skôr ako podporná než strategická funkcia. To odradilo mužov, zatiaľ čo ženy tu mali priestor vyniknúť. Dnes sa však HR posunulo do centra firemného rozhodovania, kde ženy úspešne kombinujú svoje skúsenosti s riadením tímov a podporou firemnej kultúry. Napriek tomu by do budúcnosti malo byť cieľom väčšie zapojenie mužov, pretože diverzita názorov a prístupov je kľúčom k úspešnému riadeniu ľudí,“ dôvodí Martina Chloupková. V ďalších pozíciách (CMO, COO, CFO, CTO) ženy v pomere s mužmi opäť výrazne zaostávajú.

SR: Rodové stereotypy

Rodová nerovnosť je dlhodobým spoločenským a ekonomickým problémom. Fenomén označovaný ako gender pay gap sa vzťahuje na rozdiely v priemerných mzdách žien a mužov za rovnakú alebo porovnateľnú prácu. Na Slovensku, tak ako v iných európskych krajinách, pretrvávajú rodové rozdiely v odmeňovaní aj napriek právnym predpisom, ktoré to zakazujú. Ako vnímajú rodovú nerovnosť samotní Slováci?

V prieskume Slovenskej akadémie vied takmer 50 % Slovákov (z 1369, ktorí odpovedali na otázku) rozhodne súhlasilo a súhlasilo s tvrdením, že ženám je často vyplácaná nižšia mzda za rovnako odvedenú prácu; 33,5 % Slovákov ani súhlasí a ani nesúhlasí s už uvedeným tvrdením. Nesúhlasí a rozhodne nesúhlasí s daným tvrdením 13,4 % Slovákov. Z opýtaných 16,8 % (z 1380, ktorí odpovedali na otázku) vyjadrilo názor, že sa ženy veľmi často alebo až vždy snažia získať moc tým, že prevezmú kontrolu nad mužmi; 49,4 % Slovákov si myslí, že sa o to snažia niekedy, 24,4 % odpovedalo, že sa snažia zriedkavo a 5,1 % Slovákov odpovedalo, že ženy sa nikdy nesnažia získať moc tým, že prevezmú kontrolu nad mužmi. A vyše 70 % Slovákov (z 1415, ktorí odpovedali na otázku) rozhodne súhlasí alebo súhlasí s tvrdením, že ženy by mali byť ochraňované mužmi. Ani súhlasí a ani nesúhlasí s tvrdením 23,5 % Slovákov a nesúhlasí a rozhodne nesúhlasí dokopy 5,9 % Slovákov.

Väčšina výsledkov prieskumu tak potvrdzuje, že v slovenskej spoločnosti stále pretrvávajú tradičné rodové stereotypy. Napríklad vysoká miera súhlasu s tým, že ženy by mali byť ochraňované mužmi, môže byť podľa Tatiany Pethö spojená s konzervatívnejšími hodnotami o úlohách mužov a žien. Takmer 50 % respondentov si už uvedomuje rodovú nerovnosť v oblasti platov, čo môže naznačovať, že diskusie o rovnakom odmeňovaní začínajú prenikať do širšieho verejného povedomia.

EU: Prvé pravidlá proti násiliu na ženách

Európska únia bude mať prvé pravidlá týkajúce sa boja proti násiliu na ženách a domácemu násiliu. Cieľom je predchádzať rodovo motivovanému násiliu a chrániť jeho obete, najmä ženy a obete domáceho násilia. Požadujú zavedenie prísnejších zákonov proti kybernetickému násiliu, lepšiu pomoc pre obete aj opatrenia na prevenciu znásilnení. Nové pravidlá nadobudnú účinnosť dvadsať dní po zverejnení v Úradnom vestníku EÚ. Členské štáty budú mať tri roky na to, aby sa pripravili na vykonávanie ustanovení. Parlament trvá na tom, aby Európska komisia každých päť rokov podávala správu o tom, či je potrebná ich revízia.

Nové pravidlá zakazujú mrzačenie ženských pohlavných orgánov a nútené manželstvá. Obsahujú aj osobitné usmernenia k trestným činom spáchaným on-line, ako napr. zverejňovanie súkromných údajov alebo nahých obrázkov (tzv. cyber-flashing). Súčasťou novej legislatívy bude aj rozšírený zoznam priťažujúcich okolností pre zločiny, na ktoré sa vzťahujú prísnejšie tresty. Patrí medzi ne aj trestná činnosť voči verejným činiteľom, novinárom alebo obhajcom ľudských práv. V zozname priťažujúcich okolností sa uvádza aj zámer potrestať obete na základe ich rodu, sexuálnej orientácie, farby pleti, vierovyznania, sociálneho pôvodu či politického presvedčenia, ako aj snaha chrániť alebo očistiť svoju „česť“.

V prvom rade bude potrebné obetiam zaistiť pocit bezpečia, okrem iného aj sprístupnením ubytovania. Takisto by mali mať prístup k zdravotnej starostlivosti vrátane služieb v oblasti sexuálneho a reprodukčného zdravia. Orgány členských štátov budú mať prísnejšie povinnosti týkajúce sa nahlasovania a zbierania dôkazov. Okrem toho budú musieť lepšie informovať verejnosť o tom, že pohlavný styk bez súhlasu sa považuje za trestný čin.

Deň matiek: Rovnosť v nedohľadne

Prvé oslavy Dňa matiek sa konali už v starovekom Grécku a Ríme, kde sa oslavovali bohyne materstva, napríklad Rhea a Kybele. V stredoveku sa Deň matiek oslavoval v deň Nanebovstúpenia Panny Márie. Prezident Woodrow Wilson vyhlásil v Spojených štátoch v roku 1914 druhú nedeľu v máji za národný Deň matiek a popularita tohto dňa sa rýchlo rozšírila do celého sveta. Čo trápi ženy dnes? Najčastejšie je to duševné zdravie, finančné zabezpečenie a ženské práva.

Polovica žien v prieskumoch Deloitte (Women @ Work: A Global Outlook, Women in the boardroom: A global perspective) zhodnotila úroveň svojho stresu vyššie než pred rokom, a takmer štvrtina cíti vyhorenie. Je za tým aj neschopnosť odpojiť sa od práce – dokáže to iba 37 % žien. Ženy však o duševnom zdraví na pracovisku nehovoria ani ho nezverejňujú ako dôvod, prečo si vzali voľno. Majú strach, že by to poškodilo ich kariérny postup? Kariéru žien výrazne ovplyvňuje záťaž v súvislosti so starostlivosťou o deti, iných členov rodiny a domácnosť. Až 57 % žien, ktoré žijú s partnerom a spoločne majú na starosti inú dospelú osobu, uvádza, že táto zodpovednosť leží z väčšej časti na ich pleciach. Viac ako dve z piatich žien majú na starosti aj upratovanie a ďalšie domáce práce. V dôsledku tohto neúmerného rozdelenia zodpovedností je to pre ženy profesionálne náročnejšie – menej ako tretina (27 %) uvádza, že sa dokáže odpojiť od svojho osobného života a sústrediť sa na svoju kariéru. Jedna pätina žien nechce v práci prejsť na vyššiu pozíciu, pretože je presvedčená o tom, že by dostávali nižšiu mzdu ako muži. Druhá pätina neverí, že vôbec bude mať príležitosť na vedúce miesto postúpiť. Pritom firmy, v ktorých pôsobia rodovo vyvážené tímy, dosahujú lepšie výsledky.

Ženy sa na pracovisku necítia bezpečne – za posledný rok zažilo na pracovisku 31 % respondentiek mikroagresiu, 4 % sexuálne obťažovanie a 8 % iné typy obťažovania. Štvrtina žien uvádza, že sa k nim v práci nevhodne správali alebo mali nepríjemné poznámky osoby, ktoré pôsobia na vyšších pozíciách, a jednu z 10 žien obťažoval niekto z kolegov. Ženy, ktoré sa identifikujú ako súčasť nedostatočne zastúpenej skupiny (ženy so zdravotným postihnutím, LGBT+ ženy, ženy patriace k etnickej menšine), zažívajú neinkluzívne správanie ešte častejšie a zároveň sa viac boja o svoju bezpečnosť. Aj keď došlo k zlepšeniu skúseností žien s hybridným modelom práce, mnohé stále pociťujú vylúčenie zo stretnutí, nedostatok flexibility a predvídateľnosti v práci. Ženy, ktorým zamestnávateľ nedávno nariadil povinný návrat do kancelárie a vyžaduje od nich pobyt na pracovisku na plný úväzok, sa zhodujú v tom, že táto zmena výrazne ovplyvnila ich život – 35 % žien požiadalo o skrátenie pracovného času, 30 % sa muselo presťahovať, 26 % pocítilo zvýšenú úroveň stresu a 20 % tvrdí, že ich produktivita sa znížila. Až 95 % žien sa dokonca domnieva, že žiadosť o flexibilný model práce alebo jeho využívanie by negatívne ovplyvnili ich šance na povýšenie.

Ženy tvoria stále menej než štvrtinu miest v riadiacich orgánoch spoločností (23,3 %). Hoci sa počet žien v týchto funkciách postupne zvyšuje, je nepravdepodobné, že by sa rodová rovnosť oboch pohlaví vo vedení organizácií dosiahla pred rokom 2038. Percento žien, ktoré riadiacim orgánom spoločností predsedajú, je ešte takmer trikrát nižšie (8,4 %), z čoho vyplýva, že pri súčasnom tempe zmien by sa parita v tejto oblasti dosiahla až takmer o 90 rokov. K lepším výsledkom zrejme prispievajú aj vládne opatrenia. Päť z prvých šiestich krajín s najvyšším percentom žien v riadiacich orgánoch spoločností (Francúzsko, Nórsko, Taliansko, Belgicko a Holandsko) má nejakú povinnú legislatívu o kvótach. Opatrenia však zjavne nemajú rovnaký vplyv na funkcie predsedov riadiacich orgánov a CEO/generálneho riaditeľa. Kvóty pre ženy totiž nemá päť zo siedmich krajín s najväčším počtom predsedníčok riadiacich orgánov ani 17 z 20 krajín s najvyšším počtom žien vo funkcii CEO/generálnej riaditeľky.

SR: Ženy zarábajú stále menej

Na Slovensku je aktuálny rozdiel v mzdách medzi ženami a mužmi 18,8 %, čo nás stále radí na posledné priečky v EÚ (25. miesto z celkových 36), kde je priemer 13 %. Ženy tak musia pracovať približne o 2 mesiace dlhšie, aby dosiahli rovnakú ročnú odmenu ako muži. Takmer 1/3 Slovákov si podľa prieskumu agentúry 2muse nerovnosť v odmeňovaní žien a mužov uvedomuje.

Takmer polovica pracujúcej populácie je pritom presvedčená, že by mohla zarábať viac, keby neboli prítomné nejaké formy diskriminácie v ich pracovnom prostredí. Napriek tomu až dve tretiny z nich deklarovali, že ich kariérny postup nebol ovplyvnený žiadnou  formou diskriminácie. S týmto tvrdením sa zhodujú muži aj ženy. Zároveň takmer 1/3 populácie sa niekedy stretla s negatívnymi dôsledkami diskusie o plate s kolegami a kolegyňami. Ženy deklarujú negatívne dôsledky o niečo viac, avšak nejde o štatisticky signifikantný rozdiel. Vyše ¼ pracujúcich deklaruje, že ich zamestnávateľ venuje problematike rovnakého finančného ohodnotenia dostatočnú pozornosť a rovnako vyše ¼ si myslí opak. 

Pri predstave vyjednávania platu prevládajú negatívne emócie. Ženy sa cítia nepríjemnejšie v porovnaní s mužmi, avšak rozdiel nie je štatisticky signifikantný. V porovnaní s rokom 2017 sa Slovenky cítia nepríjemnejšie o takmer o 10 %, pričom naopak muži majú v porovnaní s rokom 2017 relatívne stabilné hodnoty. V porovnaní so ženami takmer dvojnásobok mužov deklaruje, že sa im navýšenie platu získať podarilo. Ženy sa obávajú takmer dvojnásobne viac vyjednávať o svojom plate ako muži, pričom spokojnosť s aktuálnym platom je takmer totožná.

EU: Prostitúcia - znížiť dopyt a chrániť ľudí

Správa o prostitúcii v Európskej únii, jej cezhraničných dôsledkoch a vplyve na rodovú rovnosť a práva žien  zdôrazňuje, že asymetria medzi vnútroštátnymi pravidlami týkajúcimi sa prostitúcie v rámci EÚ vzhľadom na jej cezhraničnú povahu vedie k väčšiemu počtu obetí obchodovania s ľuďmi na účely sexuálneho vykorisťovania a vytvára úrodnú operačnú pôdu pre organizovanú trestnú činnosť. Členské štáty by mali posúdiť existujúce právne predpisy, aby sa predišlo akýmkoľvek medzerám, ktoré umožňujú zločincom konať beztrestne, zatiaľčo Európska komisia by mala vypracovať spoločné usmernenia EÚ zaručujúce základné práva osôb vykonávajúcich prostitúciu.

Prostitúcia a obchodovanie s ľuďmi na účely sexuálneho vykorisťovania existujú, pretože je po nich dopyt. Zníženie dopytu je preto kľúčom na prevenciu a redukciu obchodovania s ľuďmi a musí sa uskutočňovať spôsobom, ktorý nepoškodzuje osoby vykonávajúce prostitúciu. Europoslanci vyzývajú členské štáty, aby prijali naliehavé opatrenia na boj proti on-line reklame, ktorá priamo alebo nepriamo podporuje prostitúciu alebo sa snaží prilákať kupujúcich. Poslanci tiež požadujú podporu a spoluprácu s políciou a inými orgánmi presadzovania práva, sociálnymi a zdravotníckymi službami a mimovládnymi organizáciami s cieľom riešiť problematiku obchodovania s ľuďmi a sexuálneho vykorisťovania a chrániť ženy v prostitúcii.

Zhoršujúca sa sociálna a hospodárska situácia v dôsledku pandémie COVID-19 a súčasná kríza v oblasti energetiky a životných nákladov zvýšili všetky formy zneužívania a násilia páchaného na ženách vrátane sexuálneho vykorisťovania, pričom mnohé ženy v zraniteľných situáciách upadajú hlbšie ho chudoby a stávajú sa obeťami sociálneho vylúčenia. Poslanci požadujú účinné politiky boja proti chudobe. Chcú zlepšiť sociálnu ochranu, bojovať proti zlyhávaniu vo vzdelávaní na školách, podporovať vzdelávanie a zaviesť inkluzívne politiky, ktoré podporujú posilnenie postavenia žien a ich ekonomickú nezávislosť, spolu s opatreniami, ktoré odsudzujú tých, ktorí ich situáciu zneužívajú. Ľudia v prostitúcii čelia neustálej hrozbe policajného a súdneho prenasledovania, sú marginalizovaní a stigmatizovaní, čo im často znemožňuje domôcť sa spravodlivosti. Poslanci Európskeho parlamentu vyzývajú na úplný prístup ku kvalitným zdravotníckym a sociálnym službám, ako aj k justičnému systému a možnostiam na ukončenie prostitúcie.

Umelá inteligencia: Hrozba pre ženy

Nová štúdia Medzinárodnej organizácie práce (ILO) tvrdí, že väčšina pracovných miest a odvetví je len čiastočne vystavená automatizácii a je pravdepodobnejšie, že bude doplnená, a nie nahradená najnovšou vlnou generatívnej AI, ako napr. chatGPT. Najviac ohrozeniu je administratíva. Potenciálne účinky generatívnej AI sa teda budú u mužov a žien výrazne líšiť, pričom automatizácia potenciálne ovplyvňuje viac ako dvojnásobný podiel zamestnanosti žien. V krajinách s nižšími príjmami sa niektoré úradnícke pracovné miesta nemusia nikdy objaviť.

Celosvetová štúdia dokumentuje výrazné rozdiely v účinkoch na krajiny na rôznych úrovniach rozvoja, ktoré súvisia so súčasnými ekonomickými štruktúrami a existujúcimi technologickými medzerami. Zistilo sa, že 5,5 percenta celkovej zamestnanosti v krajinách s vysokými príjmami je potenciálne vystavených automatizačným účinkom technológie, zatiaľčo v krajinách s nízkymi príjmami sa riziko automatizácie týka len asi 0,4 percenta zamestnanosti. Na druhej strane, potenciál na rozširovanie je medzi krajinami takmer rovnaký, čo naznačuje, že so správnymi politikami by táto nová vlna technologickej transformácie mohla poskytnúť rozvojovým krajinám dôležité výhody.

Sociálno-ekonomické dopady generatívnej AI budú do značnej miery závisieť od toho, ako sa riadi jej šírenie. Je potrebné navrhnúť politiky, ktoré podporujú riadny, spravodlivý a konzultačný prechod. Hlas pracovníkov, odborná príprava zručností a primeraná sociálna ochrana budú kľúčom k zvládnutiu prechodu. V opačnom prípade hrozí, že z novej technológie bude profitovať len niekoľko dobre pripravených krajín a účastníkov trhu. Autori poznamenávajú, že výsledky technologického prechodu nie sú vopred určené. Sú to ľudia, ktorí stoja za rozhodnutím začleniť takéto technológie a sú to ľudia, ktorí musia riadiť proces prechodu.

SR: Násilie na ženách

Násilie na ženách je najčastejším porušovaním ľudských práv na svete. Na Slovensku ho počas svojho dospelého života zažije až 34 % žien a podľa predbežných údajov z najnovšieho prieskumu Eurostatu ich počet porastie. Ide o vážny problém, ktorý v súčasnosti štát adekvátne nerieši, upozorňuje výbor OSN ale aj slovenské ženské organizácie Fenestra a OZ HANA. Až 70 % žien so skúsenosťou s násilím žije pritom v domácnostiach s deťmi, svedkami násilia s negatívnym dopadom na ich psychiku.

Na Slovensku už našťastie máme 28 poradenských centier, 8 bezpečných ženských domov a pribudla tiež nonstop Národná linka pre ženy zažívajúce násilie. Stále však existujú regióny, kde ženy nemajú prístup k takejto pomoci. Nedostatočná je tiež legislatíva definujúca krízové a dlhodobé podporné služby pre ženy zažívajúce násilie vrátane ich detí. Chýba aj udržateľný mechanizmus financovania pre špecifické podporné služby.„Fungovanie a financovanie špecifických podporných služieb je čiastočne upravené vo viacerých zákonoch a ich činnosť podlieha udeleniu často aj 2-3 akreditácii rôznymi ministerstvami. Jedným z dôsledkov je, že financovanie špecifických podporných služieb pre ženy je roztrieštené a nesystémové. Stáva sa tak, že 20 % – 60 % času, ktorý by neziskové organizácie mohli za normálnych okolností venovať podpore a pomoci ženám a ich deťom, musia venovať vypĺňaniu reportov,“ upozorňuje Barbora Holubová. Polícia má usmernenia, metodiky a aj postupy v prípadoch domáceho násilia. Tie však majú odporúčací charakter s nejednotnou aplikáciou v praxi. Pomohlo by zaviesť záväzné postupy a záznamové protokoly k nim ako povinná súčasť spisu. Vytvorenie špecializovaných policajných tímov pre riešenie prípadov násilia na ženách by zrýchlilo a zlepšilo ochranu žien a najmä prevenciu opakovaného a závažného násilia. 

„Na Slovensku chýba legislatívne ustanovenie o detských svedkoch násilia na ženách v partnerských vzťahoch. Zákon o rodine síce stanovuje, že zodpovedné orgány majú pri posudzovaní záujmu dieťaťa zohľadniť aj zásahy do fyzickej a psychickej integrity blízkej osoby dieťaťa, ale v praxi sa tak málokedy deje. Neexistujú ani jasné usmernenia a nástroje na identifikáciu násilného vzťahu a posúdenie rizika násilia pre ženu a jej deti . To vedie k nedostatočnému zohľadňovaniu najlepšieho záujmu dieťaťa pri posudzovaní týchto prípadov,“ komentuje Lýdia Bdžoch Koňaková. Súdy často smerujú k dosiahnutiu dohody a spolupráce medzi rodičmi bez zreteľa na existenciu partnerského násilia. Ženy a ich deti sú nútené k stretávaniu sa s násilníkom, orgány ich tlačia do dohody a zmiereniu s násilnou osobou a v prípade, že s tým ženy z obáv o svoje bezpečie a bezpečie detí nesúhlasia, sú označené za nespolupracujúce. Nedostatočné vyhodnocovanie rizika ďalšieho násilia vedie k zhoršovaniu situácie a posilňovaniu kontroly násilného muža nad životom ženy a detí. Riešením by bolo zaviesť pojem „detský svedok násilia na ženách v partnerských vzťahoch“ do relevantných právnych predpisov. Rovnako dôležité je definovať záväzné postupy na zohľadnenie práv a potrieb detských svedkov násilia na ženách v partnerských vzťahoch, aby sa zabezpečila účinná ochrana týchto detí.

 

EU: Zákaz utajovania platov

Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy je ustanovená v článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov však napriek tomu pretrvávajú v celej EÚ. Za posledných desať rokov sa znížili len minimálne, a to na súčasných približne 13 %. Odchýlky medzi jednotlivými členskými štátmi sú pritom výrazné. Podľa nových právnych predpisov budú musieť spoločnosti v EÚ zverejňovať informácie, ktoré zamestnancom uľahčia porovnanie platov a odhalenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. 

Európsky parlament  prijal nové pravidlá vyžadujúce, aby sa štruktúry odmeňovania zakladali na rodovo neutrálnych kritériách a zahŕňali rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest. Oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest budú musieť byť rodovo neutrálne a postupy prijímania zamestnancov vedené nediskriminačným spôsobom. Ak zo správ o odmeňovaní vyplynie rozdiel v odmeňovaní žien a mužov vo výške aspoň 5 %, zamestnávatelia budú musieť v spolupráci so zástupcami svojich pracovníkov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. Členské štáty budú musieť zaviesť odrádzajúce sankcie, napríklad pokuty, pre zamestnávateľov, ktorí uvedené pravidlá porušujú. Pracovník, ktorý utrpel škodu v dôsledku takéhoto porušenia, bude mať právo požadovať náhradu škody. Po prvýkrát sa do rozsahu pôsobnosti nových pravidiel zahrnula prierezová diskriminácia a práva nebinárnych osôb.

Podľa týchto pravidiel majú pracovníci a zástupcovia pracovníkov právo na jasné a kompletné informácie o individuálnej a priemernej výške mzdy, rozčlenené podľa pohlavia. Utajovanie platov bude zakázané. Zmluvné podmienky nesmú zamestnancom brániť zverejniť výšku svojho platu alebo požadovať informácie o plate zamestnancov patriacich do rovnakej alebo inej kategórie pracovníkov. Dôkazné bremeno v mzdových otázkach prechádza zo zamestnanca na zamestnávateľa. Ak sa pracovník obráti na súd, pretože sa domnieva, že jeho zamestnávateľ porušil zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu, vnútroštátne právo by malo zamestnávateľovi uložiť povinnosť preukázať, že nedošlo k diskriminácii. 

Dohodu bude musieť formálne schváliť aj Rada (ministrov) EÚ, predtým ako bude podpísaná a zverejnená v Úradnom vestníku EÚ. Nové pravidlá vstúpia do platnosti dvadsať dní po ich zverejnení.